澳门新葡萄京官网首页 ,杭州互联网法院宣判一起平等就业权纠纷案

□ 何泽

认定被告公司构成地域歧视 判令其向求职者道歉并赔偿1万元

近日,因地域歧视而被拒绝就业的一个案例上了热搜。闫某在杭州通过求职平台向A公司投递简历谋职,A公司查看闫某简历后拒绝录用,同时注明拒用理由是“河南人”。闫某认为A公司侵犯了其民事权益,向法院提起诉讼,要求A公司赔偿精神抚慰金6万元并承担本案相关费用。法院审理后判决:A公司向闫某作出口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并支付闫某精神抚慰金及合理维权费用损失1万元。

来源:人民法院报发布时间:2019-11-27 09:07:33字号:小大打印本页

用人单位合理、合法的自主用人权需受尊重,但是用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线。平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,应当受到法律保护。

11月26日,杭州互联网法院对原告闫某诉被告浙江某公司平等就业权纠纷一案在线审理并当庭宣判,法院认定浙江某公司构成对闫某地域歧视,侵害其平等就业权,判决浙江某公司向闫某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失1万元。

首先,闫某的平等就业权受到了侵犯。我国劳动法和就业促进法均规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。其中,就业促进法第三条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该法第二十六条规定:“用人单位招用人员,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。”本案中,A公司以闫某是“河南人”拒绝给予其平等录用的机会,侵犯了闫某平等就业权。平等就业权保护的是求职者与具有相同条件的人相较不因民族、性别、地域等其他因素而在求职过程中被区别对待的权利。这种地域歧视对权利产生的侵犯,属于劳动者因与工作无关的因素受到的不公正对待,是对人格尊严权利的侵犯。因此,闫某平等就业权受到了侵犯,可基于人格权受到侵害以诉讼的方式维权。

原告闫某诉称,2019年7月3日,原告因求职需要向被告投递简历,应聘法务、董事长助理两个岗位。被告在查看原告简历后,分别向原告发出两份不适合此岗位的通知,不适合原因皆为“河南人”。被告上述地域歧视行为,违反了《中华人民共和国就业促进法》相关规定,严重侵犯了原告的人格权。请求法院依法判令被告向原告口头道歉,自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上登报道歉,并向原告支付精神抚慰金人民币6万元。

其次,关于A公司应承担的损害赔偿责任。闫某要求A公司承担侵害平等就业权的损害赔偿责任,必须同时满足以下条件:第一,李某的平等就业权受到损害;第二,A公司实施了侵害闫某平等就业权的违法性行为;第三,A公司在实施违法性行为时主观上存在过错;第四,A公司的违法性行为与闫某平等就业权受损之间存在因果关系。本案中,虽然闫某未与A公司建立劳动关系,但A公司以闫某系“河南人”为由拒绝其求职,使她因与工作无关的因素受到区别对待,丧失了平等就业的机会。所以,闫某有权要求A公司承担侵权损害赔偿责任。

被告浙江某公司辩称,该公司不存在侵害原告平等就业权的行为,公司没有给予原告面试机会,是因为原告的简历不符合公司的基本招聘要求,原告没有工作经验;公司工作人员在回复时简单地使用了“河南人”三个字,这只是公司工作人员对于原告籍贯的备注,不等同于就是歧视;原告要求公司登报道歉及赔偿6万元损失无事实、法律依据。该事件发生后,公司已经多次表态不存在对原告的歧视,并明确表达了不论对错都可以先向原告道歉的态度,但是原告要求公司登报道歉,没有法律依据,同时,原告仅在网上投递简历,被告认为原告不适合该岗位,没有给原告造成任何的实际损失,原告要求赔偿6万元明显过高。请求驳回原告全部诉讼请求。

第三,关于A公司承担侵权责任的方式。民法总则第一百零九条规定:“自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。”人格权作为民事权益的一种,受到侵害时应当由侵权人承担赔偿责任。侵权责任法第十五条规定了赔偿损失、赔礼道歉等八种承担侵权责任的方式,这八种方式既可以单独适用,也可以合并适用。赔偿损失的根本目的是救济损害,有损害才会有赔偿。结合本案,闫某可就A公司的侵权行为对其造成的损失要求A公司赔偿。法院据此依法支持了闫某因维权产生的公证费用1000元,并要求A公司承担赔礼道歉的侵权责任。

法院审理后认为,本案被告浙江某公司对原告闫某实施就业歧视,使得闫某在求职过程中受到不公平对待,闫某要求浙江某公司赔礼道歉,依法应予支持,遂作出前述判决。

最后,关于精神损害赔偿请求。最高法关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释第一条规定,公民因人格权遭受非法侵害可向人民法院起诉请求赔偿精神损害。由此,闫某因人格权受到侵害要求A公司赔偿精神损害具有请求权基础。该司法解释第八条第二款规定:“因侵权致人精神损害,造成严重后果的,人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外,可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。”就本案而言,A公司以地域歧视差别对待闫某的求职,对其人格尊严和意志自由构成侵害,使劳动者在就业活动中产生一种严重的受侮辱感,会在不同程度上对求职者精神造成损害。故其要求赔偿精神抚慰金,依法应予支持。法院结合A公司侵权行为造成的后果,判决赔偿闫某精神抚慰金9000元,合理合法。

■法官说法■

本案主要争议焦点:被告浙江某公司被诉侵权行为是否构成对原告闫某平等就业权的侵害;若侵权行为成立,被告浙江某公司应承担何种民事责任。

一、被告行为是否侵害原告平等就业权

劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此,劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向人民法院提起民事诉讼,寻求民事侵权救济。结合《中华人民共和国侵权责任法》中关于侵害他人人格权的构成要件,本案被告浙江某公司是否侵害原告平等就业权,应从以下层面进行评判:即用人单位是否存在就业歧视行为、劳动者就业机会是否受到侵害、就业歧视与不利后果之间是否存在因果关系及是否存在主观过错。

1.用人单位是否存在就业歧视行为。所谓就业歧视是指,用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,其包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。具体就本案而言:

首先,从已查明的事实可知,原告闫某向被告浙江某公司两次投递求职简历,均被浙江某公司以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫某的案涉招聘过程中,浙江某公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类,并根据这一归类标准而给予闫某低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定浙江某公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某进行了差别对待。浙江某公司以工作人员操作失误进行辩解缺乏客观有效的证据支撑,且不符合日常社会经验,辩解之间存在逻辑矛盾。其次,浙江某公司以地域标准的事由要素对闫某区别对待即拒绝录用,缺乏合理性基础,违反法律禁止性规定。用人单位依法享有自主用人的权利,但自主用工权并非毫无节制,须在法律的规制下行使,不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。本案浙江某公司以地域事由要素对闫某的求职请求进行区别对待,而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择和控制的、与生俱来的“先赋因素”,在浙江某公司无法提供客观有效的证据证明地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,浙江某公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。

2.劳动者是否因歧视遭受不利后果、用人单位是否存在主观过错。本案中,被告浙江某公司直接以原告闫某系“河南人”为由,两次拒绝闫某的求职请求,该公司拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待,属于直接就业歧视,直接剥夺了闫某平等参与和平等被对待的就业机会,对其人格尊严和意志自由构成侵害,故闫某在求职中遭受的不公平待遇与浙江某公司歧视行为存在直接因果关系。同时,从本案已查明的事实,可以推定被告浙江某公司对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错,具有可责难性。

二、被告侵害原告平等就业权,应承担何种民事责任

平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由,属于一般人格权,对劳动者平等就业权的侵害,不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势,不能公平参与社会资源分配,难以通过提供劳动获取基本生活来源,更会阻碍劳动者的人格发展,使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类,会感到自己的人格、自尊被无端地伤害,产生一种严重的受侮辱感,会在不同程度上对劳动者精神造成损害,故本案被告浙江某公司侵害原告闫某平等就业权,原告闫某主张受到精神损害,要求赔偿精神抚慰金及合理维权支出损失,依法应予支持。

■连线法官■

本案虽因原告闫某作为河南人遭受就业地域歧视而引发,但本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。一方面,平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的,今天闫某因“河南人”的地域标签受到歧视,明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言、血型,甚至是姓氏、星座等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待,而前述特征中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关,故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为,应旗帜鲜明地给予否定,对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济,以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。另一方面,用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重,市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定,但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配,有分配就会产生竞争,进而不可避免会产生差别,竞争促进发展,并非所有的差别对待都构成歧视,但对资源的分配应符合正义标准——相同者予以相同处理,不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别,而是不正当的差别对待,故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线,有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界,引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。

我们都希望生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会,这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度,消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视,更需要在每一个劳动者心中培育相互尊重、宽容、多元的社会文化。

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